O argumento a favor e contra as cotas de gênero nos conselhos corporativos

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Por que a diferença salarial de gênero ainda existe?

Na Europa, as cotas de gênero são notícias antigas.

Em 2003, a Noruega se tornou o primeiro país do mundo a instituir uma cota de gênero para conselhos de administração, exigindo que as empresas listadas adicionassem membros do sexo feminino para representar pelo menos 40% da representação geral do conselho. Outros países seguiram o exemplo, incluindo Bélgica, França e Itália.

Mas nos Estados Unidos, as empresas detestam instituir requisitos de gênero e diversidade para a associação, mesmo com o número de representações continuando atrasado.

Margarethe Wiersema, professora de administração da Universidade da Califórnia em Irvine, diz que a razão por trás da hesitação é muito simples: os americanos não gostam de saber o que fazer.

“A Europa está muito à nossa frente. É como se estivéssemos na Idade das Trevas sobre isso “, diz ela.” Acho que tem a ver com a mentalidade. ”

Progresso parado

Um projeto de lei que atravessa a legislatura da Califórnia pode tornar o Golden State o primeiro do país a exigir cotas de gênero em conselhos corporativos. Se o governador Jerry Brown assinar a lei, as empresas de capital aberto com sede na Califórnia teriam que colocar pelo menos uma mulher em seu conselho até o final do próximo ano, ou sofrerão uma penalidade.

“Infelizmente, eles precisam disso, porque aparentemente era necessário”, diz Paula Loop, parceira de garantia e líder no centro de insights de governança da PwC. “Você precisa pressionar e cutucar essas pessoas para chegar lá, mas há um resultado extremamente positivo quando elas estão lá”.

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Na Noruega, o país julga sua lei como tendo sido um sucesso. Com membros do sexo feminino que agora representam 40% dos assentos no conselho, a diversidade geral aumentou à medida que a disparidade nos salários dos membros do conselho diminuiu.

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Quanto aos efeitos no desempenho financeiro e em outras medidas de sucesso, alguns especialistas dizem que é necessário mais tempo para avaliar.

Nos Estados Unidos, no entanto, as estatísticas são claras: enquanto a maioria das empresas do S&P 500 tem pelo menos uma mulher em seu conselho, apenas 25% tem mais de duas, de acordo com um estudo da PwC.

“Acho que estamos fora de sintonia com o resto do mundo e seria ótimo se pudéssemos fazer mais progressos nisso”, diz Wiersema. “Tendo conversado com muitas CEOs mulheres, elas simplesmente não conseguem acreditar no quão pouca tração existe. Isso não é aceitável aos olhos deles, pois estamos nesse nível. Especialmente quando você olha para outros países. Não é mais apenas Escandinávia, é Espanha, é Itália. São países que os EUA pensam que somos melhores, e não somos “.

Progresso ainda está por vir

Os opositores temem que a pressão das cotas promova membros femininos não qualificados para assentos de prestígio, ou até potencialmente discriminem candidatos masculinos.

Mas não há precedentes para isso, de acordo com Ariane Hegewisch, diretora do programa de empregos e ganhos do Institute for Women’s Policy Research.

“Isso definitivamente não aconteceu”, diz ela. “Não há indicação de que isso tenha acontecido e que de alguma forma tenha piorado a governança … [but] há pesquisas para mostrar que as empresas sem mulheres em seus conselhos não têm um desempenho tão bom. ”

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Nomear apenas uma mulher para o conselho não é suficiente para criar progresso, de acordo com Alison M. Konrad, autora de um estudo de 2006 “Massa crítica nos conselhos”. Como a representação feminina já não existe no quadro, algumas mulheres hesitam em ser as primeiras, disse ela.

“Eles não queriam passar pelo estigma de ser o símbolo”, diz Konrad. “Eles queriam aumentar o quadro por causa de sua capacidade de contribuir. A partir de suas experiências, a dinâmica estigmatizante ocorre. Já é difícil ser apenas a primeira mulher, sem ser a primeira mulher que recebe um rótulo com o qual você ‘ re lá como um símbolo “.

CNNMoney (Nova Iorque) Publicado pela primeira vez em 7 de setembro de 2018: 11:42.

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