CEOs femininas são raras. Dois seguidos na mesma empresa são (quase) inéditos

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O número de CEOs femininas da Fortune 500 está diminuindo

É raro termos uma CEO feminina.

Mas é ainda mais raro ver outra mulher segui-la para a suíte C.

Na história da Fortune 500, uma sucessão de CEOs entre mulheres só aconteceu três vezes: em 2009, quando Ursula Burns seguiu Anne Mulcahy na Xerox; em 2011, quando Sheri McCoy assumiu o controle da Avon Products de Andrea Jung; e em 2017, quando Debra Crew se tornou CEO da Reynolds American, substituindo Susan Cameron.

Então, por que é tão raro ver uma mulher promovida para o cargo após a saída de outra CEO?

Parte disso, diz Christy Glass, professora de sociologia da Universidade Estadual de Utah, pode ser atribuída à alta visibilidade – e ao exame minucioso – que segue as mulheres para o C-suite.

Sob pressão

Além de equilibrar tantas expectativas diferentes e combater os preconceitos das funcionárias, algumas líderes temem que promover as mulheres por trás delas possa ser vista como “preconceito” ou “ter uma agenda feminista”, segundo Glass.

“Essas mulheres estão extremamente conscientes do escrutínio que enfrentam”, diz Glass. “Na medida em que elas se tornam fortes defensoras das mulheres, elas enfrentam possíveis preconceitos de que não estão tão comprometidas com a organização em geral e que, em vez disso, têm essa agenda de equidade. Acho que é problemático”.

A pesquisa também mostra que, quando uma mulher ou um CEO de uma minoria assume o controle de uma empresa, os gerentes do sexo masculino brancos podem, na verdade, reter seu apoio das funcionárias, enfraquecendo essencialmente o fluxo de talentos diversos que um dia poderiam assumir.

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“Eles enfrentam esse padrão de perfeição”, diz Glass. “Eles têm que ser impecáveis ​​por causa do nível de escrutínio, e quaisquer erros não são apenas atribuídos a eles, mas às vezes atribuídos a mulheres em geral. Acho que é realmente difícil para essas mulheres de alto nível serem realmente defensoras de outros acho que eles estão em um vínculo duplo. ”

sucessão de mulheres CEO

Fazendo a pergunta errada

As pessoas estão abordando esse problema do ângulo errado, diz Heather Foust-Cummings, vice-presidente sênior de pesquisa da Catalyst, uma organização sem fins lucrativos que estuda mulheres e trabalho.

“Eu acho que é uma pergunta muito mais convincente – e isso vai mais à raiz do que eu acho que é o verdadeiro problema – se perguntarmos: ‘Por que os homens não estão desenvolvendo o planejamento da sucessão e colocando as mulheres na posição de CEO?'” ela diz.

E em muitas empresas, as CEOs não são as que preparam planos de sucessão. Em vez disso, esse trabalho cabe ao conselho de administração – muitos dos quais lutam com sua própria falta de diversidade.

“Uma coisa que ouvimos de muitos de nossos entrevistados é que a diversidade dos conselhos realmente importa”, diz Glass. “Isso importava para a promoção deles e para a equidade geral”.

Ao esperar que as CEOs femininas sejam as únicas que tocam com as mulheres, diz Foust-Cummings, estamos perpetuando apenas os estereótipos que as CEOs femininas já enfrentam.

“É realmente difícil quando uma mulher CEO está sendo mantida em todos esses padrões nos quais os homens são mantidos e, além disso, basicamente estamos pedindo que eles sejam responsáveis ​​por levar todo um gênero com eles”, diz ela . “Eles são os que devem promover e desenvolver e que as mulheres sejam bem-sucedidas – mas não estamos pedindo o mesmo para os homens”.

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CNNMoney (Nova Iorque) Publicado pela primeira vez em 16 de agosto de 2018: 11h45 ET

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